Özerklik nedir
Özerklik, kişinin düşüncelerinde veya eylemlerinde bağımsız olarak karar verebilme yeteneği olarak tanımlanabilir. Özerkliğe olan bu inanç, bilgilendirilmiş onay ve bir grubun üyeleri arasında dağıtılmış karar verme kavramının temel dayanak noktasıdır.
Özerklik, insanların seçimleri olduğunu, yaptıklarının kendi iradeleri sonucunda olduğunu ve onların kendi eylemlerinin kaynağı olduklarını algılama ihtiyacıdır. Yöneticilerin ve liderlerin bilgi ve durumları çerçeveleme biçimleri, ya bir kişinin özerkliği algılama olasılığını artırır ya da onu zayıflatır.
İş özerkliği başarı için hayati bir önem taşır ve çalışan için aşağıdaki avantajları sağlar:
• Daha fazla mutluluk ve bağlılık oluşturur
• Her birey kendini sorumlu hisseder ve bu nedenle elinden gelenin en iyisini yapmak ister.
• Çalışanlar kendilerini daha değerli hissederler.
• Yeni beceriler öğrenmek için motive olmuş hissederler.
• Daha fazla üretkenlik sağlarlar.
• Daha fazla ekip duygusu ve organizasyon kültürü oluşur.
Özerklik nasıl teşvik edilebilir:
1. Bir güven kültürü oluşturulması
Çalışanlarına kendilerine devredilen projeleri gerçekleştirmeleri için güvenmeye istekli liderlerin, onların sonraki eylemlerine eşlik edebilecek riskleri kabul etmeleri gerekir. Yöneticiler yetkilerini devretmeye direndiklerinde, çalışanlar bu davranışı kendilerine olan güven eksikliğinden kaynaklanıyor olarak yorumlar. Bu, bir güvensizlik kültürüne ve özerklik ve inisiyatiften yoksun bir çalışana yol açar. Ancak kolaylıkla düzeltilebilir: insanlara projeler ve görevler hakkında danışmak, güvenin artmasını ve yeni fikirlerin ortaya çıkmasını sağlayacaktır. Başlamak için ezici bir özerklik sunmak ve işler yolunda gitmezse geri adım atmaya zorlanmak yerine, küçükten başlamak ve bir bireyin yeteneklerini kanıtlarken sorumluluklarını ve özgürlüğünü kademeli olarak artırmak en iyisidir.
2. Hatalardan ders almak
Bireylerin yaklaşımlarını sorumluluklarına göre uyarlamalarına izin vermek, onlara görevlendirildikleri üzerinde daha fazla kontrol duygusu verecek ve bu da performanslarına fayda sağlayacaktır.
Çalışanların hatalarını aşırı derecede eleştiren liderler, inisiyatif ve yaratıcılığı ve dolayısıyla çalışan bağlılığını öldürür. Eğer işgücünüz dürüst hataların sonuçlarından korkuyorsa, hem bağlılık hem de performans düşecektir.
3. Düzenli iletişim kurmak
Hedeflere ve son tarihlere göre ilerlemeyi izlemek ve gözden geçirmek için düzenli toplantılar yapmak, engelleri belirlemek, ve bir bireyin veya ekibin daha fazla desteğe veya kaynağa ihtiyaç duyduğu durumlarda, hem çalışanlara hem de yöneticilere endişelerini dile getirme ve ayrıca bir çalışanın bir görevi sahiplenip başarılı olduğu zamanı kutlama şansı verecektir. Nankör bir kültür, yalnızca bireyleri özerklikle eşanlamlı olan ek hesap verebilirliği üstlenme isteğinden caydırmaya hizmet edecektir.
4. Doğru kişileri işe almak
Doğru zihniyete ve tutuma sahip kişileri işe almak, kuruluşunuzun kültürünü komuta ve kontrolden uzaklaşıp özerkliğe doğru kaydırmanıza yardımcı olacaktır. Bazı bireyler ayrıntılı yönlendirme ve denetime ihtiyaç duyarken, diğerleri kendi patronu olmayı ve kendi inisiyatiflerini ve yeniliklerini kullanmayı tercih eder. Adaylarla iletişim kurarken- hem görüşme aşamasında hem de işe alım sürecinin bir parçası olarak- özerklik, konuşmanın önemli bir parçası olmalıdır. Bununla birlikte, özerkliğin teşvik edilme derecesini abartmamaya dikkat edilmeli; bir rolün ne kadar bağımsız olabileceği veya olmayabileceği konusunda dürüstlük çok daha iyidir, bu nedenle bir aday, kuruluşa katıldığı için hayal kırıklığına uğramaz veya şok yaşamaz.
5. Kenara çekilme
Liderler mikro yönetime devam ederse ve bağımsızlığa gereksiz engeller koymaya devam ederse, özerkliği teşvik etmenin pek bir anlamı yoktur. Yöneticiler, çalışanlara görevleri uygun gördükleri şekilde tamamlama özgürlüğü verirken, ellerinde kalan destekleme ve tavsiyede bulunma ile, doğru dengeyi yakalamak isteyeceklerdir. Net hedefler ve ölçütler belirlemek, çalışanların neyin gerekli olduğunu bilmelerini sağlayacak ve bunları başarı için ayarlayacaktır.
Devlet özerkliği
Devlet özerkliği, bir ülkenin veya bölgenin, harici bir tarafın denetiminden veya kontrolundan bağımsız olarak girişimlerde bulunma yeteneğidir.
Cambridge Sözlüğü, özerkliği bir kuruluşun, ülkenin veya bölgenin bağımsız ve kendisini yönetme hakkı olarak tanımlarken, Collins İngilizce Sözlüğüne göre özerklik, bir ülkenin, kuruluşun veya grubun, başkaları yerine, kendi kendini kontrolü veya yönetmesidir.
The Wealth of Nations’da Adam Smith, hükümeti işadamlarının etkisinden izole etmenin önemli olduğunu savundu. Bir miktar özerklik olmadan, hükümet politikası toplumun genel çıkarlarından ziyade iş adamlarının özel çıkarlarını destekleyecek şekilde bozulabilirdi (Smith 1976, s. 144, 278). Joseph Schumpeter, belirli devlet işlevlerinin demokratik etkiden korunmasının başarılı bir demokrasi için gerekli olduğunu ileri sürdü (Schumpeter 1950. s. 291-92); son zamanlarda. Ralph Miliband ve Nicos Poulantzas, otonomiyi Marksist bir perspektiften tartıştılar. Kapitalist-demokratik toplumlarda devlet özerkliği, sosyal bilimciler için önemli ve kalıcı bir ilgi alanı olmuştur. Özerklik, devletin, toplumun genel çıkarlarına (Adam Smith’in argümanı) veya kapitalist sınıfa (Poulantzas’ın konumu) veya kendi çıkarlarına (Skocpol 1985) yönelik politika uygulayacağı şekilde karar verme ve uygulama bağımsızlığını ifade eder. Özerkliği olmayan bir devlet bir başkasına mecburdur.
Özerklik sorunu daha dikkatli bir şekilde belirtilmelidir. Soyut kuram oluşturma, sıklıkla üniter bir devlet anlayışını kullanmıştır. Ancak, devleti ayrı kuruluşlar topluluğu olarak düşünmek faydalı olur. Özerklik sorununda uygun analiz birimi, özellikle politika açıklanmak istenir ise, bir bütün olarak devletten çok devlet bürokrasisidir, Bu yaklaşım, araştırmayı, devletten kurucu örgütlerine kaydırır. Örgütsel özerkliğin belirleyicileri nelerdir? Harici bir grup oyunu bir organizasyonu nasıl kontrol eder? Kuşkusuz bu, sorulandan farklı bir soru
Bürokratik Özerklik
Bürokratik(İdari) özerklik, kamu kuruluşlarının kendi tercihlerini belirleme ve bu tercihleri yetkili eylemlere dönüştürme kabiliyetini ifade eder. Kavram, bir kuruluş ile kuruluş dışındaki bir dizi aktör, en önemlisi seçilmiş yetkililer ve icraatçı politikacılar arasındaki ilişkiyi tanımlar. Bununla birlikte, kamu kuruluşları hiçbir zaman siyasi sistem içindeki diğer aktörlerden tamamen izole edilemez (Wilson 1989). Seçmenlerden, seçilmiş yetkililere ve departmanlara (bakanlıklar) kadar uzanan bir delegasyon zincirinin parçasıdırlar
Carpenter’a (2001) göre bürokratik özerklik, “politik olarak farklılaşmış kurumlar kendi istekleri ile tutarlı aldıkları sürdürülebilir eylem kalıpları, seçilmiş yetkililer, organize çıkar grupları veya mahkemeler tarafından kontrol edilmediği veya tersine çevrilemediği durumda” mevcuttur.
Christensen’e (1999) göre bürokratik özerklik, ilgili siyasi aktörlerin (örneğin, bölüm bakanının) tam denetiminden resmi muafiyettir. Tanımdaki resmileştirme kriterinin varlığı, siyasi gözetimden muafiyetin, uygun şekilde yürürlüğe konmuş yasal mekanizmalar yoluyla sağlanması gerektiğini ifade eder. Egeberg (1998) için, “bürokratik özerklik, yetkililerin gerçek davranışlarının siyasi liderlik, çıkar grupları, haber medyası ve uluslararası kuruluşlar gibi diğer aktörlerin çıkarları ve eylemleri tarafından ne ölçüde kısıtlandığı anlamına gelir.”
Kamu kuruluşlarının resmi özerkliği, genel olarak seçilmiş yetkililere olan uzaklıkları olarak anlaşılabilir; daha yüksek düzeyde resmi özerklik, seçilmiş yetkililerin kuruluşların davranışlarını yönlendirmek için daha az yetkiye sahip olduğu anlamına gelir. Bu yukarıdan aşağıya bakış açısı ile idari özerklik, esas olarak kalıcı bürokrasi üzerinde siyasi kontrol sağlamakla ilgilenen siyasi karar vericiler tarafından devredilmiş yetkinin sonucudur. Diğerlerinin yanı sıra, bu terim ekonomik ve sosyal faaliyetleri düzenleyen bağlayıcı kuralların uygulanması için yaptırımla görevli(ve bazen geliştirme) “bağımsız düzenleyici kurumlar” için olduğu kadar, “bağımsız merkez bankaları” içinde kullanılır (Gilardi 2008).
Siyasi Varlık Olarak Bürokratik Özerklik
Son yıllarda, resmi yetkiyi, idari gözetimden bir dereceye kadar çıkaran ve böylelikle departman hiyerarşisinin dışına yerleştirilen kurumsal yapılara ilgi artmıştır. Bu hareket birçok ülkede gözlemlenebilir ve normalde güçlü çoğunluk hükümetlerine sahip ülkelerin bile parlamenter sistemlerinde kök salmıştır. Bu gözlem iki soruyu gündeme getiriyor. Birincisi, politika yapıcılar ve özellikle departman bakanları, aniden köklü yönetim kurumlarından neden vazgeçmektedirler? Diğeri, daha şüpheci soru, parlamenter demokrasilerdeki egemen olan geleneksel idari kurumlar tanımı, ampirik olarak doğrudur. Öyleyse, hiyerarşik olmayan yönetişime olan ilgi şu soruyu gündeme getirmektedir. Politika yapıcılar bakanlık denetimine ve departman hiyerarşisine dayalı idari uygulama kurumlarını ne zaman seçerler ve hangi şartlarda karşılarında belirli bir düzeyde resmi özerkliğe sahip kuruluşlara yetkilerinin devrine dayalı kurumsal çözümlere yönelirler.
Klasik literatür bunlara net ve tutarlı bir cevap sunmuyor. Bununla birlikte, rasyonel kurum teorileri, uzun vadeli çıkarlarını korumaya çalışan siyasi aktörlere karşı, resmi kurumlara ve bunların önemine dikkat çekmektedir, örneğin, kendi politik çıkarlarına karşı takdir yetkisini kullanabilecek gelecekteki başka partiden bir bölüm bakanına karşı. Bu olgu, resmi bürokratik özerkliğin yalnızca siyasi partiler, çıkar örgütleri ve teşkilat başkanları için değil, aynı zamanda koşullar göz önüne alındığında, yeni yasaların yürürlüğe girmesinden sorumlu bakanlara bile, potansiyel bir siyasi varlık oluşturduğunu açıklamaktadır.
İlgili çıkarların karmaşıklığı, merkezi hükümet organizasyonunda bulunan güçlü deneysel değişimleri açıklar, ancak aynı zamanda hangi çözümlerin gerçekten seçileceğini tahmin etmenin asgari doğrulukla mümkün olup olmadığı sorusunu da gündeme getirir.
Bürokrat-politikacı ilişkisini düzenleyen normlar
Sadece merkezi hükümetin resmi yapısını bir kişinin çıkış noktası olarak ele alırsak, birkaç bürokratik özerklik endeksi türetilebilir. Nihayetinde kabine karar verir ve her bakanlıkta, yasadışı olmaması şartıyla, kararlar ile ilgili son sözü bakan söyler. Bu, parlamenter sistemde bakanlık sorumluluğu ilkesinden kaynaklanmaktadır. Bakanın resmi üstünlüğü, kariyer görevlilerinin işe alınması, terfi ve görevden alınmasına ilişkin kararlarda dahi tartışmasız kalır. Başvuranların yüksek devlet memurluğuna (örneğin üniversite diploması) alınmasına ilişkin resmi kriterleri karşılaması kaydıyla, bakanın adaylar arasından seçim yapma hakkı vardır. Bakanlıklardaki memurları, görevlerinin ortadan kalkması durumlarında, görevden alma hakkı da kendisine verilir.
Bununla birlikte, bakanlık takdir yetkisinin kullanımını kısıtlaması beklenen faktörler arasında, yönetişim sistemine gömülü kültürel normlar bulunmaktadır. Temel normlardan biri, görevlilerin uygun şekilde davranması ve kalmak istemesi koşuluyla, bakanlıklardaki pozisyonların kalıcı olarak değerlendirilmesi gerektiğini savunur. Bu bakımdan, potansiyel olarak rakip bir siyasi partinin gelecekteki siyasi liderlerininde mevcut personel ile çalışmaları gerekebileceğinden, işe alma ve terfi partizan olmamalıdır. Dahası, bu gerekçelerle, kariyer yetkililerinin alternatif yöneticilerden kabul görmeleri için tarafsız davranmaları, ancak eş zamanlı olarak mevcut siyasi üstlerinden gelen direktiflere ve sinyallere uymaları beklenir. Bu birbiri ile rekabet eden rol beklentilerini uzlaştırmak için, kariyer yapanlara hatırı sayılır miktarda mesleki özerklik atfedilmelidir. Alternatif hareket tarzlarını detaylandırmalarına ve bilgi temelinde belirli çözümleri savunmalarına izin verilmeli ve hatta teşvik edilmelidirler. Sadakat, tarafsızlık ve profesyonel özerkliğin bu hassas dengesi, İngiliz ve İskandinav devlet memuru rolünün merkezinde yer almaktadır (Jacobsen 1960; Sayfa 1992). Siyasi talimatlar enerji ile ama coşku olmadan uygulanmalıdır. Bu rol anlayışının, modern toplumların yönetişimini karakterize eden bazı karmaşıklıkların üstesinden gelen çok iyi gelişmiş bir normatif argümanı ifade ettiği ileri sürülebilir.
Bununla birlikte, bürokratik özerklik söz konusu olduğunda özel öneme sahip olabilecek bir örgütsel araç da vardır. Teorik hareket noktası göz önüne alındığında, hükümet kurumlarında kabine düzeyindeki departmanlardan örgütsel olarak ayrılmış olan yetkililerin, bakandan ve onun siyasi danışmanlarından gelen sinyallere kabine düzeyindeki departmanlardaki meslektaşlarına göre daha az ağırlık vermeleri beklenebilir. İcracı yetkililer(ajanlar), takdir yetkisini kullanırken, mesleki ve teknik kaygılar baskın hale gelebilir (Egeberg 1994). Bu nedenle, üst düzey yöneticilerin atanması da dahil olmak üzere kuruluşlarda alınan çoğu karardan bakanlar sorumlu kalsa bile, “hükümete eşit uzaklıkta yarı özerk kamu kuruluşlarını oluşturma”, özerklik normlarını önemli ölçüde destekleyebilir.
Genel olarak politika süreciyle ilgili olarak, kurumsal bir bakış açısıyla, yetkililerin sadakat ve profesyonel dürüstlük endişelerini dengelemeye ve uzlaştırmaya çabalamasını beklemeliyiz.
Bürokratik Özerklik ve Yönetimin Kalitesi
Bürokratlar için daha fazla özerklik, daha az direktifler ve daha az özerklik, siyasi aktörlerin daha yüksek direktifleri anlamına geldiğinden, Fukuyama (2013), bürokratik özerklik ile hükümetin kalitesi arasındaki ilişkinin ters bir U gibi göründüğünü bulmuştur. Şekil, bir uçta – tam itaat -bürokrasinin takdir yetkisi kullanma alanı yoktur, tersine siyasi ilke tarafından belirlenen ayrıntılı kurallar ve düzenlemelerle oldukça sınırlıdır ve sonuçta hükümet kalitesinin düşmesine neden olur.. En kötü senaryolardan biri, tamamen siyasi olarak atanan kişiler tarafından oluşan kadronun, dahili işe alma ve terfi üzerindeki kontrolü kaybetmesidir. Diğer uç – tam özerklik – bürokrasinin siyasi ilkelerden daha az direktif alması veya hiç almaması, iç prosedür ve hedefleri çerçevelendirme özgürlüğüne sahip olması durumunda da, hükümetin kalitesi düşer.
Fukuyama (2013) ayrıca, uygun özerklik derecesinin, yüksek kaliteli hükümeti sağlamanın temel bir ön koşulu olması halinde, her ikisinin de bürokrasilerin nasıl çalışması gerektiğini açıklamada başarısız olduğunu gözlemler. Weberci modele göre bürokratların işi, siyasi otoritelerin kararlarını yalnızca belirlenmiş kurallara ve düzenlemelere göre uygulamaktır. . Bunun için teknik kapasiteye rağmen bürokratlar bağımsız gündem belirleme yetkisine sahip değiller. Temsilciler (bürokratlar) basitçe siyasal ilkelerin direktiflerini yerine getirdiklerinden, asıl temsilci vekil biçimi de(principal-agent) bu tür bir yetersizlikten muaf değildir.
Bürokratik Özerkliğin Ölçülmesi
Siyaset bilimi ve kamu yönetimi araştırmacıları ve akademisyenleri, bürokratik özerkliği doğru bir şekilde ölçmek için uygun bir yöntem bulmanın zor olduğunu ifade ediyorlar. En yaygın yaklaşım, uzmanların belirli bir bürokrasi hakkındaki algılarının kaydedildiği uzmanlar anketine dayanmaktır (Fukuyama 2013). Ancak, bu yaklaşımın uzmanların beklentilerin doğası nedeniyle uygun şekilde kavramsallaştırılmasıyla ilgili bazı içsel zorlukları vardır. Uzmanların, verilen direktiflerin uygunluğunu yargılamak için yeterli kriterlere sahip olmayabileceği veya bir tabiiyet ölçüsü olarak birden çok veya çelişen direktifleri araştırmayabileceği yönünde endişeler vardır.
Ancak Fukuyama (2013), özerkliğin itaatin tam tersi olduğu için kayırmacılığın derecesine veya bürokratik işlemlere siyasi müdahaleye odaklanan yeni bir önlem önermektedir. Önlemleri daha nesnel olarak nitelendirerek, “Örneğin, bürokrasideki siyasi pozisyonlara karşı sınıflandırılmış konumların göreceli sayısına bakılabilir.” Bununla birlikte, bu önlemde kusursuz değildir çünkü böyle bir önlem, personelle ilgili yalnızca bir tür bağlılık kurar. Siyasi amir, kadro ile bağlantısı olmayan çok sayıda çelişkili direktif çıkarırsa veya bürokratik davranış için kapsamlı kurallar ve düzenlemeler getirirse, bürokrasiler hâlâ kısıtlanma riskiyle karşı karşıya olurlar.
NETİCE:
Çağdaş toplumlarda kamu sektörü, genellikle çok sayıda resmi organizasyondan oluşur. Bu kuruluşlar, resmi statüleri ve devredilen yetkileri açısından farklılık gösterir ve idari reformlar genellikle örgütsel sınırların yeniden çizilmesinden oluşur. Aynı zamanda kamu kuruluşları, en basitinden seçilmiş politikacıların tercihlerinin oluşturduğu yaratıklardan daha fazlasıdır. Herhangi bir resmi kuruluş gibi, uzmanlık bilgisi biriktirecek, hayatta kalmak için çaba gösterecek ve farklı bir kurumsal kimlik geliştireceklerdir. Sonuç olarak, bürokratik özerkliğin – hem resmi hem de fiili – nedenlerini ve sonuçlarını anlamak, modern devlette politika oluşturmanın tam bir açıklaması için gereklidir.
Özerk bürokrasi kavramının kendisi, gücün kötüye kullanılması ve siyasi otoriteler üzerinde kontrol girişimine teşebbüs iddiaları ve onu siyasi aktörlerin sadık bir hizmetkarı olarak sunan Weberyan yorumu ile, dünyanın birçok yerinde bir imaj krizi içindedir. Weber’e göre, bürokrasi herhangi bir özerkliğe sahip olmamalı, bunun yerine siyasi aktörlerin direktiflerini olabildiğince doğru bir şekilde uygulamakla meşgul olmalıdır. Bütün bunlara rağmen, bürokratik özerklik, yönetişim ve kamu yönetimi alanında bir gerçeklik haline gelmiştir ve hizmet sunumunun ve yönetişimin kalitesini sağlamak için uygun miktarda özerklik yararlı görünmektedir.
KAYNAK:
Tobias Bach, Administrative Autonomy of Public Organizations First Online: 16 June 2018
Bruce G. Carruthers Northwestern University Sociological Theory 12:1 March 19940C> American Sociological Association. 1722 N Street S’W. Washington. DC 20036
Lindsay Harriss, September 24th, 2019
- Sadik Hasan, Bureaucratic Autonomy, Springer Link
Jørgen Grønnegaard Christensen, Department of Political Science, Bureaucratic Autonomy as A Political Asset
Morten Egeberg, Department of Political Science, University of Oslo
sayral.com 